Talento: atraerlo y retenerlo. ¿Reinventamos la rueda?

Últimamente, estoy leyendo revistas referentes a la gestión de los recursos humanos y la tendencia es a hablar de lo mismo pero con una pequeña o sensible diferencia.

Sin embargo esa diferencia que entiendo ver parece que para la mirada de otros profesionales sea un cambio novedoso ¿? en la gestión o en el enfoque de la gestión de personas (por fin, ya no somos recursos)

Me estoy refiriendo al talento. Hay que retener el talento, hay que atraerlo, … son las actividades clave (la misión del departamento de RR.HH) o a desarrollar en el próximo como mínimo decenio.

Y, me pregunto, ¿cuando no ha sido así? ¿Cuando hemos dejado esta actividad de lado? ¿Porqué ahora hay esta gran ofensiva por parte de consultores, gurús, y demás asociados acerca del talento? Acaso nos vuelven a vender humo, o por el contrario volvemos otra vez a inventar la rueda. Antes eran las personas con alto rendimiento, después las personas con potencial (para los snobs, high potentials) ahora … el talento. 

Por cierto, ¿qué entendemos por talento? Porque las definiciones son también para escribir otro post en el blog y discutirlo.

En fin, estamos atrapados por las modas de los gurús; antes inteligencia emocional, ahora el talento (su atracción, retención y, por supuesto, desarrollo) . ¿Hasta cuando?

Cerrado por vacaciones

Por fin, nuestras merecidas vacaciones.

Las emplearé para jugar, descansar, reflexionar y, por supuesto, cargar las pilas para que a la vuelta … pueda publicar entradas en este blog mucho más originales e interesantes para todos.

Lo dicho, … cerrado por vacaciones.

Rble. de desarrollo de talento, ¿un nuevo rol?

Hola a todos

He visto y por cierto, me ha interesado muchísimo, una entrada del blog de David Monreal referente a una ¿nueva? posición de trabajo que la verdad destaca de entre los diferentes puestos de trabajo de la función de recursos humanos.

De hecho, no hay mucha diferencia con la función tradicional de formación y desarrollo pero la manera de «etiquetar» la  y definir sus funciones es lo que le hace diferente, lo que le hace atractivo.

Es interesante y coincido con la opinión/commentario de David Monreal que encontrar este enfoque de la posición ya en la misma definición de la oferta de trabajo es alentador para nuestra profesión y para la credibilidad de la función de desarrollo de personas en las empresas (Por cierto, para más información entrad aquí)

Aunque a veces piense que no es más que una moda hablar de talento. Hace algunos años se hablaba de las personas con alto rendimiento y ahora de talento.

En definitiva mi manera de ver y entender este puesto es que desde la empresa debe procurar siempre poner vias de desarrollo profesional a las personas para que se pueda cumplir nuestra máxima; atraer, retener y desarrollar.

¿Empresa 2.0?

«Enterprise 2.0 is the term for the technologies and business practices that liberate the workforce from the constraints of legacy communication and productivity tools like email.

It provides business managers with access to the right information at the right time through a web of inter-connected applications, services and devices.

Enterprise 2.0 makes accessible the collective intelligence of many, translating to a huge competitive advantage in the form of increased innovation, productivity and agility.» (fuente enterprise 2.0)

¿Estamos de acuerdo? Existe en la actualidad en nuestras empresas esta actitud de «colectivizar» la información de gestión, del conocimiento de las personas y de la colaboración.

¿Acaso utilizamos la información de gestión sólo para nuestro uso y disfrute sin tener en cuenta al de al lado, a nuestro colega, nuestro proveedor, nuestro cliente?

Creo que en un futuro no muy lejano esta práctica llamada «2.0» va a formar parte de la ventaja competitiva de las empresas. Esa actitud por compartir, ceder, ofrecer, colaborar con la información nos hará diferentes y por ende atractivos y productivos. Personalmente apuesto por esa actitud.

Se gana seguro.

Learning by … example!

Del «learning by doing … al learning by example» Otra interesante y atractiva propuesta la que nos ofrece infonomía

Soy un asíduo de esta página y destaco una novedad para mi interesante que sin lugar a dudas voy a descubrir un poco más.Es By example (aulas, talleres y herramientas) , según ellos un nuevo concepto de aprendizaje basado en ejemplos y experiencias.

Estoy ansioso a la espera de sus comentarios a mi requerimiento de información pero no he podido esperar más y realizao este post a la espera de noticias fresca acerca de esta interesante propuesta.

Adriàpolix, un encuentro, una solución.

Promoción interna y oportunidades de desarrollo

He leído dos entradas en el blog de mi colega Tono, La Guarida del Malo, que me han abierto el apetito de blog para poner algunas de mis reflexiones acerca de la promoción interna y el desarrollo profesional en la empresa.

El primer post , la sucesión dentro o fuera, de Hurricane, nos destaca (y le doy la razón) la importancia de planificar la sucesión y de tener una cantera.

En nuestra empresa siempre estamos haciendo el ejercicio de búsqueda de personas con potencial (huimos del término talento) y buscamos a través de un PDCA aquellas acciones de desarrollo adecuadas al desarrollo profesional de las personas y al aseguramiento de la continuidad de personas excelentes en las posiciones clave; en definitiva nuestra sucesión.

En cuanto al segundo post, importancia promoción interna, de Juan Martínez, también me sumo en líneas generales a que la empresa ya desde la dirección general y direcciones funcionales fomenten no sólo la promoción sino los movimientos internos, la rotación, el enriquecimiento de puestos, las estancias en otras áreas o departamentos, la participación en proyectos transversales, … en definitiva en cualquier acción que signifique formación, desarrollo profesional en la empresa.

Estas acciones tiene triple repercusión aunque no todo el mundo (muchos directivos) no lo aprecien y sólo vean que les roban «recursos».

Es importante que desde los departamentos de Personal (prefiero este término que el de recursos humanos) se potencien acciones de desarrollo pero dentro de un marco, de una guía.

Esta guía -a mi modo de entender- son los centros de desarrollo. Verdaderas herramientas potentes de diagnóstico, evaluación, formación y desarrollo profesional que van dirigidas por un lado, a la creación de empleabilidad en la persona, por otro, a la adecuación de las personas a su entorno (puesto de trabajo, posición, …)

Y, por último, proporcionan soporte (ayuda) al directivo para que éste sepa detectar y desarrollar en sus empleados su propia carrera profesional. Quién mejor que ellos, los directivos, los que nos pueden ayudar a los departamentos de Personal a que busquen los medios para enriquecer los puestos de trabajo, crear nuevas necesidades, …

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Los jubilados

Tremendo, realmente tremendo.

Si la información es correcta, no dudo que la actitud de los actores del vídeo se trasladaría automáticamente a la realidad. ¿O lo dudáis?

Mirad con simpatía este vídeo (apareció en un programa de humor de la ETB, Televisión pública vasca) acera de los jubilados.
Por cierto, recomiendo el seguimiento de este programa. No tiene desperdicio. De verdad.

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Novedad (el poder de la marca)

Hola a todos

Estamos de cambios. Cambios sencillos pero que afectan a la dirección de nuestro blog. Hemos decidido unificar nuestra página familiar y blogs en un único nombre. Estudios recientes de mercado así nos lo han aconsejado y de esta manera reforzamos nuestra marca Adriapolis.

El blog pasa a denominarse Adriapolis.blogspot.com o si lo preferís adriapolis.net/blog pero mantien intacto su contenido.

Pero ya que nos hemos propuesto incluir cambios poco a poco introduciremos algunas novedades en cuanto a la forma, el diseño.

Para empezar, el logo. Lo podéis ver, estilo web 2.0. También hemos entrado en voki y hemos incluido a unpersonaje curioso que irá dando la bienvenida. Hay más cosas pero lo tenemos que discutir en petit comité. Lo de petit comité viene porque me reuniré con mis dos hijos a ver que deciden.

En fin, os dejo sin no antes pedir disculpas a quien le haya trastocado un poco el cambio de nombre. Todo sea por el marketing y … el poder de la marca … adriapolis

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Técnicas de Facilitación 2a. parte

Hola a todos.
Recordaréis mi post referente a las diferentes técnicas que se utilizan para facilitar la participación de las personas en las reuniones.

Vamos a tratar en esta entrada de los preparativos requeridos para que una reunión sera conducida (moderada) con éxito.

Para ello debemos tener en cuenta nuestro rol, el rol del facilitador (tendrá una entrada específica en este blog), así como el establecimiento de los objetivos, los contenidos, el procedimiento y el tipo de técnica o técnicas que desearemos aplicar durante la reunión.

Para no extenderme hablaremos destacaremos dos técnicas: El «calentamiento» o Warm Up y el barómetro de las sensaciones.

El calentamiento (Warm Up)
Es básica su aplicación. Nos sirve para «entrar en calor», para «activar» a cada asistente a la reunión y se transforme en un participante. Consume o mejor dicho invierte los primeros no más de 10 minutos (en función del número de asistentes) para que cada persona se presente (si es relevante), exponga sus expectativas, intereses y deseos acerca de los objetivos y contenidos de la reunión.

Utiliza una pizarra y unas cartulinas para que la gente se pueda expresar, presentar y compartir en ella. También se puede aplicar las herramientas on line de colaboración. Aquí tan sólo requerirá un poco de tiempo su preparación.

El barómetro de las sensaciones (Mood barometer)

También se suele aplicar al principios de la reunión. Nos sirve para comprobar el estado de ánimo de los asistentes; recuerda que de momento son asistentes y tú debes conseguir que se transformen en participantes.

Invierte o dedica no más de 5 minutos en conocer su estado de ánimo en general y pregúntales acerca de cómo se siente ante esta reunión. Apela a la sinceridad de las personas.

Puedes utilizar iconos por ejemplo los emoticones, dibujos, colores, … Cada asistente se levanta y se dirige a la pizarra y expresa su estado de ánimo o cómo asocia el asunto a tratar con un icono o color.

Evidentemente luego se comenta cada sensación pero de manera muy rápida. Por ejemplo, que se comente aquella sensación que se encuentre muy diferente a la del resto.

Es casi un juego y permite que quede reflejado el estado de ánimo al inicio de la sesión. Se suele realizar de nuevo al finalizar la reunión o por ejemplo, al final del proyecto.

En fin, son sólo técnicas que con la práctica se dominan y se deben hacer o aplicar de manera natural. No hay reglas o instrucciones precisas tan sólo debes pensar que en una reunión que moderas debes conseguir que las personas se muevan del estadio de «asistentes» al de «participantes»

Adriàpolix, un encuentro, una solución.

¿Por fin es lunes?

Hola a todos.

No todo va a ser seriedad en mi blog, ¿verdad?

Os dejo, en esta entrada, un video curioso que refleja, de manera graciosa, como se afronta un lunes cualquiera en la oficina.

Ánimo, moral alta, ganas de hacer cosas (y hacerlas bien, claro), motivación, concentración, …

En fin, disfrutadlo.

Adriàpolix, un encuentro, una solución.